פס"ד בעניין העברה מתפקיד בלא עריכת שימוע

1.         התובעת הגישה בקשה למתן צו זמני המבטל את החלטת המשיב להעבירה מתפקידה כאחות במחלקת "פסיכיאטריה נשים" למחלקה "תת חריפה - מחלקה אקוטית" מיום 11.5.08, והמורה למשיב להמשיך ולהעסיק את המבקשת בפועל בתפקידה כאחות במחלקת "פסיכיאטרית נשים", ולא לפגוע בעבודתה ו/או בתנאי עבודתה ו/או במעמדה באורח כלשהו, עד למתן פסק דין בתביעתה העיקרית. בהסכמת הצדדים אוחד הדיון בסעד הזמני ובתיק העיקרי. כמו כן הוסכם כי המבקשת תמשיך לעבוד בבית חולים במחלקת תת חריפה ב' מבלי לגרוע מטענות איש מהצדדים.

2.         ואלה העובדות הרלבנטיות לעניינו:

א.         התובעת עובדת אצל הנתבע (להלן - הנתבע או בית החולים) מחודש נובמבר 1993.

ב.         התובעת השלימה את לימודיה כאחות מוסמכת בבית החולים "שערי צדק" בשנת 2003.

ג.          במשך תקופת עבודתה עבדה התובעת במחלקות שונות בבית החולים.

ד.         התובעת עבדה במחלקת פסיכיאטריה נשים מחודש אוקטובר 2004.

ה.         בחודש מאי 2006 התלוננה התובעת בפני מנהלת הסיעוד בבית החולים, הגב' צביה לוי, על התנהגות אלימה של אחת האחיות כלפי חולה במהלך ישיבת צוות. התובעת התלוננה בפני הגב' לוי גם על אירוע נוסף של אלימות שבו לא היתה נוכחת, אך שמעה עליו מאחות אחרת.

ו.          ביום 5.5.08 הודיעה המשנה למנכ"ל בית החולים, הגב' אורנה כהן לתובעת בכתב כי הורתה למנהלת הסיעוד, הגב' לוי, להעבירה למחלקה תת חריפה א' מיום 11.5.08.

3.         התובעת טוענת כי הועברה מתפקידה בשרירות מוחלטת, בלא עריכת שימוע, בלא היוועצות ומבלי שנערך בירור מינימלי, מתוך שיקול זר ופסול, וכאמצעי לענישתה, רק בשל העובדה ש"העזה" להתלונן על מקרי אלימות במקום עבודתה, וסירבה להשלים עם הפגיעה במעמדה בעקבות תלונתה זו.  התובעת מוסיפה עוד כי הנתבעת הינה מעביד ציבורי "דו מהותי", וכי העברתה למחלקה אחרת נעשתה  תוך הפרה של חובותיו של הנתבע כמעביד בכלל, וכמעביד ציבורי בפרט, האמון על בריאותם ושלימות גופם של חולים חסרי ישע. יתר על כן, ניכר בהחלטה כי נועדה להעניש את התובעת על תלונותיה. לפיכך יש ליתן צו המונע פגיעה בתובעת, ולפצותה בגין נזקים בלתי ממוניים, כאמור בחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), תשנ"ז-1997 (להלן - חוק ההגנה על עובדים).

4.         מנגד טוענת הנתבע כי העברת התובעת לתפקיד אחר נעשתה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של הנתבע, על פי צרכי בית החולים, ובשל  יחסים עכורים במחלקה. תלונתה של התובעת נבדקה ונמצא כי אין בה כל ממש, ולהעברתה של התובעת למחלקה אחרת אין כל קשר עם תלונה זו. על בית החולים לא חלה החובה לערוך שימוע לתובעת לפני העברתה למחלקת אחרת, הן משום שההעברה אינה פוגעת בתנאי עבודתה, הן משום שהדבר אינו מצויין בהסכם הקיבוצי המיוחד החל על הנתבע, והן משום שעריכת שימוע לכל עובד שמועבר ממשרתו תשתק למעשה את עבודת הנהלת בית החולים. חוק ההגנה על עובדים אינו חל על התובעת משום שבית החולים לא פיטר את התובעת ולא פגע בתנאי עבודתה. כמו כן, חלפה למעלה משנה ממועד התלונה, ועד שהוחלט על העברתה של התובעת למחלקה אחרת. משכך נטל ההוכחה מוטל על התובעת.

5.         השאלה שעלינו להשיב עליה בפסק דין זה הינה האם העברת התובעת למחלקה אחרת נעשתה כדין,  בהתאם לפררוגטיבה הניהולית של הנתבע, ובשל צרכי המערכת, או שמא נעשה הדבר בשל תלונותיה של התובעת על אלימות, ובמסגרת ההתנכלויות שנתקלה בהם מאז התלוננה. כמו כן יש לברר האם בנסיבות העניין, חל על התובעת חוק ההגנה על עובדים.

6.         הפררוגטיבה הניהולית

ב"כ הנתבע הקדיש חלק נכבד מסיכומיו לטענה כי לנתבע נתונה הפררוגטיבה הניהולית להעביר עובד ממקום למקום, וכי הדבר נעשה בבית החולים כדבר שבשגרה, ובהתאם לצרכי בית החולים. אכן, הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים. הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה, אף אם אין בנמצא הוראה מפורשת בנדון זה (ע"ע 674/05 אהרון ויזנר -מדינת ישראל -רשות השידור, ניתן ביום 27.3.07, להלן - פרשת ויזנר). ואולם כידוע המעביד אינו שחקן יחיד על לוח המשחק של יחסי העבודה, ועל המעביד, בהפעילו פררוגטיבה זו הנתונה לו, להתחשב גם באותו צד שני. כך נקבע בעניין זה בפרשת ויזנר מפי כב' השופט שמואל צור: 

"נדמה שאין חולק על כוחו של המעסיק לפעול בתחום הפררוגטיבה הניהולית והשאלה היחידה היא האם כח זה הוא יחיד והאם השימוש בו הוא בלתי מוגבל.

התשובה היא שהפררוגטיבה הניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק - אינטרס לגיטימי לכל הדעות - אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף, הוא אינטרס העובד, אשר אף עליו יש לתת את הדעת. עובד אינו פיגורת משחק על לוח השחמט. עובד הוא בשר ודם, הוא צד לחוזה עבודה, הוא נשכר לביצוע תפקידיו בשרות המעסיק. כמו למעסיק, כך גם לעובד, יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם. העובד מעמיד את כישוריו, ידיעותיו ומיומנויותיו לרשות המעסיק וקיים לו אינטרס שהמעסיק יעשה שימוש בכל אלה. לעובד קיים אינטרס לממש את יכולותיו המקצועיות והאישיות ובתוך כך גם לממש את עצמו כאדם (ראו אלישבע ברק, אילוצים כלכליים של המעביד מול זכות העובד לעבוד - האיזון הראוי; ספר מנחם גולדברג, הוצאת סדן, עמ' 209 בעמ' 219 ואילך). מעבר לכך, קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו והחלטות המתקבלות בעניינו, יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, כמרכיב מחייב בחוזה העבודה (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי). כך, זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה עבודה.

מכאן שהפררוגטיבה הניהולית אינה ערך או עקרון העומדים לעצמם. הפררוגטיבה הניהולית מייצגת את הצד האחד במקבילית הזכויות וכנגדה קיים לעולם גם אינטרס העובד, אותו יש להביא בחשבון. מדובר באינטרסים שונים להם נקודות מוצא שונות והשאיפה היא, לעולם, להביא להרמוניה ביניהם אשר תגשים את האינטרסים של כל אחד מן הצדדים על פני קשת האינטרסים. אכן, לעתים, לא ניתן להגשים הרמוניה זו ומתחדדים אינטרסים מנוגדים של שני הצדדים ליחסי עבודה. מתח זה צריך להיפתר בדרך מאוזנת שתביא בחשבון את שני צידי קשת הזכויות המנוגדות ולא רק אחת מהן. נקודת האיזון צריכה לעולם לעמוד באמות מידה של סבירות ומידתיות, בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין" (סעיפים 19,20 ו-21 לפסק הדין).

7.         נשאלת השאלה האם העברתה של התובעת למחלקה אחרת אכן עומדת באמות המידה שהוצבו לעיל. כאמור טוענת התובעת כי העברתה נעשתה בתום מסכת של התנכלויות שנבעו כולן משתי תלונות על מקרים של שימוש באלימות נגד חולים. מנגד טוען הנתבע כי העברתה של התובעת נעשתה בשל יחסים עכורים במחלקה. טענתו זו של הנתבע לא הוכחה. הגב' אלה גלובצ'ק, שהינה האחראית על התובעת, והיא מכירה את מערכת היחסים בינה לבין התובעת על בוריה, לא הובאה לעדות לפנינו. לא ניתן לכך הסבר מניח את הדעת. אמנם נטען כי לגב' גלובצ'ק יש בעיות בריאות, אולם לא הוצג מסמך רפואי כלשהו התומך בכך, מה גם שהגב' כהן אמרה בעדותה כי הגב' גלובצ'יק עובדת בצורה סדירה (ע' 78 ש' 1-2). בשל כך לא שמענו מפי האחראית על התובעת מה הם אותם "יחסים עכורים" שעליהם מדובר, ומדוע נעכרו היחסים, שהרי התובעת עובדת במחלקה כבר כ-4 שנים.

גם מנהלת הסיעוד הסתפקה בעדותה בציון העובדה כי התובעת הועברה למחלקה אחרת בגלל מערכת יחסים מאד עכורה בין התובעת למנהלת (ע' 68 ש' 1-2), אך לא פירטה מהי אותה מערכת יחסים עכורה, וכיצד היא באה לידי ביטוי. גב' כהן ציינה בעדותה כי:

"היתה מסכת של השתלשלויות ביחסי עובד מעביד בינה לבין האחראית" (ע' 76 ש' 3).